Pokud hledáme příčiny a pozadí vnitřních výpovědí, tak se vesměs setkáváme s chronickou vnitřní nespokojeností zaměstnance s jeho pracovní situací, která je spojena s vyhodnocením, že již neexistují (ať již skutečně či domněle) žádné možnosti k pozitivnímu ovlivnění, tedy že neexistuje žádná možnost zlepšení.

Vnitřní výpovědi stojí každoročně milióny

Vnitřní výpovědi doprovázejí některé charakteristické projevy v chování, jako:

• Pracovní výkon je omezen na to nejdůležitější, jen to co se jim nařídí
• Vlastní iniciativa je odmítána, tiše a především nenápadně

Vnitřní výpověď se typicky objevuje jako plíživý proces, nebo je výsledkem takového procesu.

Tento proces a jeho výsledek nebývají nutně podněcovány zaměstnancem vědomě, velmi často mívá zcela neuvědomovaný průběh. Sčítá se zde celá řada negativních vlivů, vývojových trendů, a zátěží z běžného pracovního života zaměstnance, které v důsledku vedou k vnitřní výpovědi.

Výpověď zaměstnance se neodehraje formálně a explicitně, protože to pro něj nemusí být momentálně z různých důvodů výhodné (např. nemá adekvátní náhradu) anebo z opatrnosti. Mnohem více se jedná o jeho vnitřní, mentálně odmítavý postoj: být v práci, ale nebýt ochoten výkonu, být přítomný, ale ne u toho. Místo vnější formální výpovědi dochází k té vnitřní.

VNĚJŠÍ VÝPOVĚĎ - FLUKTUACE

Vnější výpověď, tedy formální rozvázání pracovní smlouvy nastává vinou ukončení, té skryté vnitřní, psychologické smlouvy.

Psychologická pracovní smlouva - můžeme jí chápat jako tichý a skrytý doprovodný jev formální pracovní smlouvy. Obsahuje nevyslovená přání a očekávání zaměstnanců a zaměstnavatelů od svého smluvního partnera, jako jsou: spokojenost v práci, ochrana před nevytížením/přetížením, spravedlivé zacházení, na straně zaměstnance a loajalitu, plnění povinností, spolehlivost a podřízení se pravidlům na straně zaměstnavatele. Ve vnímání vnitřních emigrantů (tak jak nazýváme zaměstnance postižené vnitřní výpovědí) je tato psychologická smlouva porušena. Cítí se například, ohroženi novými racionalizačními kroky, frustrováni nesrozumitelnými instrukcemi, zbaveni pravomocí díky novým nařízením a předpisům, deprimováni díky chybějícímu uznání a ohodnocení, atd.. Jeho přání a očekávání z pracovní situace, nejsou již (více) z jeho pohledu plněny. Dochází tak k pocitu, více dávám než dostávám. Díky tomuto pocitu „porušení smlouvy ze strany zaměstnavatele“ se cítí oprávněni, odmítnout vlastní podíl a svůj přínos k plnění kontraktu.

ALARMUJÍCÍ POČET VNITŘNÍCH EMIGRANTŮ

Fenomén vnitřní výpovědi se nesporně stal nemocí dnešní doby. Odhady a vědecké studie o počtu vnitřních emigrantů, vykazují podíl jedné čtvrtiny až jedné třetiny ze všech zaměstnanců. Odlišnosti, jako jsou stáří, pohlaví, vzdělání, rodinný stav, nehrají významnou roli. Výskyt vnitřních výpovědí souvisí spíše s pozicí zaměstnance v hierarchii. Navrchu se vnitřně vypovídá méně, než na nižších pozicích. O to větší bývají škody. Skutečná dimenze tohoto problému je z různých důvodů těžko vyvoditelná, nesporný je ale enormní rozsah. Stejně to vidí i zodpovědní zaměstnanci v jednotlivých organizacích. V jedné empirické studii z roku 1995 uvádí 98 procent dotázaných personalistů, že vnitřní výpovědi považují jako permanentní problém s nabírajícím významem.

PŘÍZNAKY A SYMPTOMY

Pro vedoucí pracovníky je samozřejmě nejdůležitější tyto případy na pracovišti včas rozpoznat a identifikovat skutečné příčiny. V pracovním prostředí běžnými prostředky to není jednoduché, protože příznaky nejsou vždy stejné ani něčím specifické. Musí se proto zaměřit na nějaké ukazatele, ale přitom si musí být vědomi, že existuje jejich obrovská variační šíře. Nějaká typologie v čistém smyslu není možná. Symptomy pro začínající, nebo již dokonanou vnitřní výpověď se můžou projevit ve formě lhostejnosti a souhlasnosti (konformitě), nezájmu a neúčasti, a nedostatku kreativity, pasivitě a v absenterismu.

V jednotlivostech například: zaměstnanec:

• sotva se zúčastňuje na odborných diskuzích
• nevyslovuje žádné vlastní návrhy a podněty
• drží se při rozmíškách a konfliktech zpátky
• poddává se bez kritiky mínění většiny
• přijímá rozhodnutí bez komentářů
• stane se z něho přitakávač
• nevytváří požadavky na další vzdělávání
• nejeví zájem o možnosti kariérního postupu
• často, je v absenci, či ve stavu nemocných

Výše vyjmenované formy chování můžou mít samozřejmě i jiný důvody než vnitřní výpověď. Ale, dívejme se na to pragmaticky a konstatujme, že tyto symptomy můžou být viděny jako upozornění na vnitřní výpověď, zvláště pak, pokud se sčítají a množí.

STANDARDNÍ MOŽNOSTI MĚŘENÍ

Kvantifikovat a měřit stupeň vnitřních výpovědí u jednotlivých zaměstnanců a v organizaci jako celku, jde standardně používanými prostředky (jako jsou pohovory, pozorování, dotazníky) stejně tak málo, jako měřit jejich vliv na výkonnost organizace a jeho následky. Na druhé straně se samozřejmě jedná o hospodářský efekt nejvyššího zájmu, neboť nárůst čísla vnitřních emigrantů se stane pro růst organizace velmi rychle ohrožující, v době zvýšeného boje o kvalitní zaměstnance, možná až existenčně.

Zde se nacházíme v dilematu. Jasné a kauzální přiřazení vnitropodnikových chybných vývojů k vzniku vnitřních výpovědí není možné, jednak proto, že se tyto jevy navzájem podmiňují jedna je příčina i následek té druhé a jednak u vnitřních výpovědí se nejedná o otevřené, lehce vnímatelné a tím i ovlivnitelné chování, nýbrž o konspirativní jednání se skrytými motivy.
Přesto nutnost otevřít tento problém - ve smyslu včasného rozpoznání stále zůstává. Když už měřítko, intenzita a následky vnitřních výpovědí nejsou běžnými způsoby měřitelné, tak by měl být použit takový nástroj, který umožní, tyto skryté a mnohdy neuvědomované postoje objektivně měřit, přesně a nezávisle identifikovat skutečné příčiny, a stanovit tak účinné způsoby intervence.